Chips-Kompetenzzentren verändern Halbleiter-Recruiting in Europa

                                                                                                                      Autor: Claude Loeffen, CEO bei The Silicon Search

In meiner Arbeit spreche ich regelmäßig mit Führungskräften der Halbleiterindustrie in ganz Europa, insbesondere zu den Themen Talent und Recruiting. Dabei ergibt sich eine andere Perspektive darauf, wie sich diese Pläne in der Realität umsetzen lassen.

Die Branche steht vor einem Mangel an erfahrenen Ingenieuren, es gibt nicht genügend Fachkräfte mit praktischer Berufserfahrung, um wachsende Teams zu unterstützen, und zugleich besteht eine Lücke zwischen dem, was Absolventen lernen, und dem, was Halbleiterunternehmen tatsächlich benötigen.

Die zentrale Frage lautet daher: Wo liegen die praktischen Lösungen? Und übersehen wir möglicherweise Initiativen, die bereits helfen könnten, dieses Problem zu adressieren?

Interessant ist, dass ein Teil der Lösung bereits aufgebaut wird – in diesem Zusammenhang jedoch kaum Beachtung findet: Chips-Kompetenzzentren und die Rolle, die sie bei der Entwicklung und Verfügbarkeit von Talenten in der Branche spielen könnten

Im vergangenen Jahr hat Europa damit begonnen, sogenannte Chips-Kompetenzzentren aufzubauen.   

Vereinfacht gesagt handelt es sich dabei um nationale Anlaufstellen, die im Rahmen des European Chips Act eingerichtet wurden. Insgesamt gibt es 27 solcher Zentren in Europa, die über eine Koordinationsstruktur namens aCCCess miteinander vernetzt sind. Gemeinsam bilden sie ein europäisches Netzwerk, das Unternehmen Zugang verschafft zu:

● der European Design Platform
● EU-finanzierten Pilotlinien
● Ausbildungs- und Weiterbildungsprogrammen
● technischem Know-how und Infrastruktur

Auf dem Papier klingt das ambitioniert. Deshalb wollte ich verstehen, was das in der Praxis tatsächlich bedeutet.

Nicht aus politischer Sicht, sondern aus der Perspektive des Recruitings.

Denn wenn Europa gemeinsame Design-Infrastruktur, Trainingsnetzwerke und grenzüberschreitende Kooperationsplattformen aufbaut, wird das beeinflussen, wie Halbleiterunternehmen ihre Teams aufstellen. Deshalb habe ich begonnen, mit Personen zu sprechen, die an einigen dieser Zentren beteiligt sind.

Das habe ich dabei gelernt.

1. Der Fokus liegt klar zunächst auf Start-ups und KMU

Die Hauptzielgruppe sind kleine und mittlere Unternehmen (KMU) sowie Start-ups.

Das ist wichtig.

Warum? Weil viele kleinere Halbleiterunternehmen typischerweise Schwierigkeiten haben mit:

● Zugang zu fortschrittlichen Design-Tools
● Zugang zu Prototyping
● Zugang zu Fertigungswegen
● Zugang zu erfahrenen technischen Beratern

Die Kompetenzzentren sollen als Einstiegspunkte für all das dienen – einschließlich Zugang zu Pilotlinien und zur European Design Platform.

Aus Sicht des Recruitings verändert das meiner Meinung nach die Wahrnehmung.

Wenn ein Start-up zeigen kann, dass es an nationale und europäische Infrastruktur angebunden ist, empfinden Bewerber wahrscheinlich ein geringeres Risiko. Es wirkt weniger wie eine Einzelwette und mehr wie Teil eines strukturierten Ökosystems.

Das dürfte das Recruiting erleichtern.

2. Die Design-Plattform könnte beeinflussen, wie Teams aufgebaut werden

Die European Design Platform, die mit dieser Initiative verknüpft ist, soll Folgendes bereitstellen:

● Zugang zu EDA-Tools
● IP-Bibliotheken
● Prototyping
● Fertigungswege
● Packaging und Testing
● Trainingsangebote

Wenn Infrastruktur leichter extern zugänglich wird, müssen Teams in der Frühphase möglicherweise nicht mehr so viele infrastrukturlastige Profile einstellen.

Stattdessen könnten sie sich stärker konzentrieren auf:

● Architektur
● Systemdesign
● Kern-IP
● Produktdifferenzierung

Das könnte verändern, wie die „ersten zehn Einstellungen“ in einem neuen Halbleiterunternehmen aussehen.

3. Training ist strukturell fest verankert

Wichtig ist: Es geht nicht nur um Zugang zu Tools. Die Initiative umfasst ausdrücklich Verbindungen zu Hochschulen und beruflichen Ausbildungsnetzwerken – und das wurde in Gesprächen klar betont.

Einige Zentren bieten bereits oder planen:

● Technische Workshops
● Programme zur Kompetenzentwicklung
● Grenzüberschreitende Kooperationsveranstaltungen

In Gesprächen mit Hiring-Managern kommt das Thema konkreter Kompetenzlücken häufig auf.

Sie sagen, Absolventen hätten zu wenig praktische Erfahrung mit realen Designprozessen, zu wenig Einblick in fortgeschrittene Technologien und keine Erfahrung mit industriellen Verifikationsumgebungen. Sie verstehen die Theorie, aber nicht den Druck eines Tape-outs.

Gleichzeitig stelle ich fest, dass viele dieser Hiring-Manager kaum mit den Institutionen vernetzt sind, die diese Fachkräfte ausbilden.

Genau darin liegt die Lücke.

Die Kompetenzzentren sind genau dafür konzipiert – als Verbindungsebene zwischen Universitäten, Forschungseinrichtungen, Pilotlinien und Industrie.

Sie sollen:

● Ausbildungsprogramme an reale industrielle Anforderungen anpassen
● Zugang zu Design-Tools ermöglichen, die Hochschulen allein oft nicht finanzieren können
● Gemeinsame Workshops mit Unternehmen organisieren
● Strukturierte Zusammenarbeit zwischen KMU und Hochschulen schaffen

Wenn das funktioniert, erhalten Unternehmen nicht nur Absolventen – sie beeinflussen aktiv deren Ausbildung.

Das verändert die Ausgangssituation grundlegend.

Statt zu sagen: „Der Markt liefert nicht die Profile, die wir brauchen“, könnten Unternehmen die Pipeline zwei bis drei Jahre im Voraus mitgestalten.

Das funktioniert jedoch nur, wenn Hiring-Manager von passiven Beobachtern zu aktiven Teilnehmern werden.

4. Es handelt sich um ein koordiniertes europäisches Netzwerk

Die 27 Zentren sind keine isolierten Projekte. Sie sind über eine vierjährige Koordinationsinitiative verbunden, die darauf abzielt:

● Dienstleistungen zu harmonisieren
● Angebote zu bündeln
● grenzüberschreitendes Matching zu ermöglichen
● Unternehmen mit Pilotlinien und der Design-Plattform zu vernetzen

Theoretisch kann ein Unternehmen in einem Land auf Expertise oder Infrastruktur in einem anderen zugreifen.

Wenn das in der Praxis funktioniert, reduziert es eine klassische Hürde der Zusammenarbeit: die Abhängigkeit von lokaler Infrastruktur.

Aus Recruiting-Sicht verändert das die Teamstruktur.

Teams könnten flexibler aufgebaut werden:

● Architektur in einem Land
● Verifikation in einem anderen
● Prototyping über Partnerzentren

Das ersetzt keine lokalen Teams, macht aber verteilte europäische Strukturen realistischer – besonders für spezialisierte Kompetenzen.

5. Der Reifegrad ist unterschiedlich

Einige Zentren sind bereits aktiv und sichtbar. Andere befinden sich noch im Aufbau.

Das bedeutet: Der Einfluss auf das Recruiting wird regional unterschiedlich sein.

6. Regionale Talentökosysteme könnten sich neu definieren

Jedes Zentrum spiegelt bestehende regionale Stärken wider.

Das bedeutet, nicht jedes Land wird alles abdecken – stattdessen entstehen Spezialisierungen.

Das kann zu klareren technologischen Clustern führen, die wiederum Talent anziehen und lokale Ökosysteme stärken.

Mein Fazit

Ich sehe Kompetenzzentren nicht als schnelle Lösung. Aber als Infrastruktur, die Hiring-Manager verstehen sollten.

Viele Unternehmen haben sich bislang kaum damit beschäftigt – was überraschend ist.

Denn aktuell ist dies eines der wenigen strukturierten Modelle, das Infrastruktur, Training, KMU und europäische Zusammenarbeit miteinander verbindet – und damit sehr wahrscheinlich das Recruiting in den kommenden Jahren beeinflussen wird.